Октай Алієв: «Хорошому управлінцю не слід концентруватися на «мінусах», його завдання — перетворити «мінус» на «плюс»

У бізнесі, як і в житті, виграє той, хто відпочатку налаштований на успіх. Лише небагатьом удається пройти шлях від дрібного підприємства до великої корпорації. У чому причина? Чому одні компанії зростають швидше за інші? Як створити довгострокову конкурентну стратегію? Як досягти балансу зростання та керованості бізнесу? Цим питанням буде присвячена конференція «Управління зростанням компанії», що відбудеться 2 грудня. Один із доповідачів, Октай Алієв, погодився розкрити нам секрети готельної «кухні».

— Октаю, з погляду професіонала, чим привабливий український ринок готельного господарства? І які існують проблеми?

— Головна перевага України, якщо розглядати цю країну з погляду розвитку готельного бізнесу, — це географічне розташування. Дуже привабливий Крим, тому що це вже розкручений бренд. Наприклад, розвиток туристичного й готельного бізнесу в Туреччині та Єгипті розпочинався практично з нуля.

Головним недоліком, який гальмує розвиток не лише ринку готельного господарства, а й країни в цілому, є недосконала законодавча база та постійні зміни, яких вона зазнає. З другого боку, нині діє низка законодавчих актів, які були прийняті ще за Радянського Союзу.

Дуже ускладнює роботу відсутність єдиного плану забудови міст, невідповідність інженерних комунікацій міжнародним вимогам.

— Конкуренція для вас — це «мінус» чи «плюс»?

— Наявність здорової конкуренції — однозначно «плюс», і для споживача, і для операторів ринку. Насичений ринок швидше розвивається, він більш привабливий для інвестицій. Та українські підприємці поки що сприймають конкуренцію як певний негативний чинник.

— Відкриваючи новий готельний комплекс, ви використовуєте вже напрацьовані стандарти чи шукаєте індивідуальний підхід?

— Для нас кожний об’єкт — це дитина зі своїм характером і зі своїми можливостями. Щоб досягти максимального результату, до кожного готелю має бути індивідуальний підхід. Передусім ми звертаємо увагу на місце розташування комплексу. Наприклад, наші кримські об’єкти — це на 100% пляжні готелі. А готелі в Західній Україні повинні мати іншу спрямованість, оскільки цей регіон цікавий своїми історичними місцями, архітектурними пам’ятками, гірськолижними курортами. Великі відмінності й у роботі з персоналом у різних регіонах, тому ми готуємо індивідуальні навчальні програми.

— Коли компанія з десяти працівників переростає у величезну корпорацію, проблема контролю стає однією з найактуальніших. Як у процесі зростання не втратити контроль?

— Якщо управління компанією побудовано професіонально, на основі сучасних стандартів корпоративного управління, то кількість співробітників на підприємстві не має значення. Якщо ж управління здійснюється на дилетантському рівні, то важко організувати й десять чоловік.

— Успіх готельного бізнесу, передусім, залежить від якості обслуговування. За якими критеріями ви набираєте працівників?

— В Україні нині немає готового ринку праці. Тому для нас головне завдання — виростити професіонального менеджера, який зможе управляти своєю ланкою.

До того як людина потрапляє на своє робоче місце, вона проходить кілька етапів. Перший — це багатоступінчастий відбір. Крім «класичної» співбесіди, потенційний співробітник проходить тести на IQ. Це потрібно для того, щоб знати, чи зможемо ми людину навчити працювати у сфері обслуговування та яка посада більше підійде їй за характером. Наступний етап — безпосередньо навчання. Умовно — три-шість місяців, залежно від конкретної ситуації. І третій, завершальний етап — практика. Лише після цього співробітник займає своє робоче місце.

Для нас найвищою оцінкою є щира вдячність нашого гостя. На етапі навчання ми «видаляємо» з лексикону потенційного працівника слово «ні». Клієнт ніколи, за жодних обставин не почує від нашого персоналу фрази на кшталт «Ні», «Не знаю», «Не можу». Це, деякою мірою, наша ідеологія. Ідеологія, в якій відсутнє слово «ні».

— Які способи мотивації співробітників ви використовуєте?

— Для того щоб домогтися таких результатів від персоналу, і мотивація має бути неабиякою. Звичайно, достойна матеріальна винагорода — досить важливий чинник, але я вважаю, що це не головне. Основна мотивація — це навчання, можливість удосконалюватися. Я скажу про себе. Для мене основним моментом була можливість зростати, розвиватися. А гроші... Гадаю, це супутній чинник. Тобто, якщо людина працює над собою, то матеріальний статок — це закономірність. Тому ми надаємо нашим найкращим співробітникам можливість безплатно навчатися, пройти стажування за кордоном. Це стимулює сильніше, ніж можливість отримання прибутку тут і тепер.