Пропозиція, від якої важко відмовитися. Великі європейські бренди полюють на українських спеціалістів

Ситуація на вітчизняному ринку праці викликає у фахівців дедалі більшу тривогу. Деякі компанії Центральної та Східної Європи, переживаючи кадровий голод, приймають рішення шукати персонал у сусідніх державах. Україна, не витримуючи конкуренції, продовжує втрачати кадровий потенціал. Навіть при тому, що зарплати працівників особливо затребуваних професій зростають прискореними темпами, чимало наших співвітчизників їдуть за кордон. Річ у тому, що тамтешні компанії мають можливість платити в кілька разів більше, створювати кращі умови для праці і життя. В умовах загострення демографічної кризи від розв’язання кадрової проблеми в усіх її аспектах вирішальною мірою залежить рівень конкурентоспроможності країни.

«Фізики» і «лірики» міняються місцями

Ринок праці в Україні неоднорідний як у розрізі регіонів, так і в плані попиту на професії. За даними найбільшого українського порталу з працевлаштування Rabota.ua, найбільший попит на кадри — у столиці. На закриття деяких вакансій він уп’ятеро перевищує пропозиції ринку праці. Найбільше працівників потрібно для Києва — 54% вакансій, розміщених рекрутинговими агенціями. У Одесі цей показник становить 18%, у Донецьку — 11, у Харкові — 10. В інших мегаполісах та обласних центрах — менше 7%.

Найбільш затребувані на ринку праці — менеджери з продажів, збуту і закупівель — 10,6% від загальної кількості вакансій, економісти і фінансові працівники — 10,57%, програмісти, тестувальники, системні адміністратори — близько 8%, інженери, технологи, проектувальники — 7,4%. 61% резюме належить чоловікам, 39% — жінкам.

Представники сильної статі особливо цікавляться сферами продажів — 18%, інформаційних технологій — 16%, вищого менеджменту — 13%. У жінок на першому місці маркетинг і реклама — 19%, на другому — бухгалтерія (14%).

Те, що вітчизняна система підготовки кадрів суперечить потребам ринку праці, давно не таємниця. Роботодавці збиваються з ніг у пошуках інженерів та техніків, програмістів, робітників високої кваліфікації, а рекламні носії Інтернету і ЗМІ переповнені незатребуваними пропозиціями послуг від представників гуманітарних професій, робітників низької кваліфікації. В інтерв’ю кореспондентові «ДТ» маркетолог порталу Rabota.ua Віктор Закотій звернув увагу на те, що, окрім топ-менеджерів, останнім часом багато вигідних пропозицій від роботодавців отримують керівники ІТ-проектів. Він пояснює це зростанням потреби економіки в технічних спеціалістах із організаторськими здібностями.

За три місяці нинішнього року найбільше зросли зарплати у веб-програмістів та інженерів, відповідно на 76 і 93 у.о. Відтак початкові заробітки цих спеціалістів сягнули 951 і 715 у.о. Висновок експертів однозначний: технічні спеціалісти отримали таке зростання доходів, що є підстави говорити про перелом на ринку праці. Програмістам, інженерам, технологам, проектувальникам тепер можуть платити в середньому більше, ніж учорашнім фаворитам оплат, наприклад юристам, адвокатам, нотаріусам. Показово, що за три місяці пропозиції щодо зарплат цієї категорії спеціалістів знизилися в середньому з 751 у.о. до 703, і їх рівень виявився нижчим, аніж у більшості представників технічних спеціальностей, усі представники яких отримали значне зростання доходів. Експерти очікують, що процес таких змін у ринкових перевагах наростатиме, спонукаючи до перегляду сформованої системи освіти та підготовки кадрів, формування персоналу.

Не числом, а умінням

Ринок праці, залежно від того, з боку здобувача чи роботодавця на нього дивитися, бачиться по-різному. На думку перших, пропозицій занадто багато і привернути до себе увагу складно. Інші, навпаки, вважають, що вибір дуже обмежений. Сторонній погляд переконує: вся річ у якості кадрів. За даними порталу Rabota.ua, було виставлено трохи більш як 600 вакансій маркетологів. Тим часом на сервері висіло понад 1300 резюме цих спеціалістів, які пропонували свої послуги. Тобто на кожну вакансію припадало більше двох пропозицій. Здавалося б, їх цілком достатньо, щоб наситити потреби ринку. Але більшість запитів і пропозицій залишаються незадоволеними. Може, процес гальмується пропонуванням занадто низьких зарплат? Роботодавці пропонують у середньому 1170 у.о. на місяць, а середній очікуваний рівень платні з боку претендентів — 458 у.о., тобто більш ніж удвічі менший. Вся річ у рівні професіоналізму. Усвідомлюючи свою невисоку кваліфікацію, претенденти готові працювати за нижчу зар­плату, однак роботодавців це не влаштовує. Вони згодні платити удвічі більше, але... професіоналам, яких, на жаль, на вітчизняному ринку праці знайти дедалі складніше.

Те зростання зарплат, яке спостерігається, незначне, аби вітчизняний роботодавець міг скласти конкуренцію західним корпораціям та фірмам, які платять на порядок більше, до того ж пропонують вигідніші умови співробітництва. Навіть у, здавалося б, високооплачуваних програмістів, за послуги яких конкурують іноземні й вітчизняні фірми, з урахуванням усіх обставин, доходи скромні. Програмісту-початківцю Java (без досвіду роботи) платять у середньому 400—500 у.о. на місяць. Якщо є досвід роботи, зарплата може становити 1500—2500 у.о. Звісно, цифри умовні. Треба зробити скидку на те, що зарплата програмістів залежить від їхнього рівня і того, наскільки вони відповідають вимогам компаній. Але, оскільки більшість таких спеціалістів приїжджає до Києва з регіонів, то їхню, здавалося б, високу зар­плату відчутно «з’їдає» плата за житло, яка зростає швидше за доходи. З урахуванням дорожнечі столичного життя провінційний програміст очікуваного добробуту не отримує. І Київ найчастіше стає для нього черговою сходинкою для виїзду за кордон.

Дефіцит кадрів спонукає компанії, особливо середні та малі, переглядати правила, що стосуються вікових переваг. Позбуваючись стереотипів, вони цікавляться сорокарічними, п’ятдесятирічними працівниками, а також пенсіонерами. В хід ідуть останні кадрові резерви. Втім, процес залучення як зов­сім молодих, так і солідних віком кадрів має позитивне значення. Адже так долається ненормальна ситуація, коли від ринку праці відтинаються категорії працівників, які добре доповнюють одна одну, оскільки одні мають досвід і навички, а інші — необхідність їх використання.

Міжнародний автомобільний холдинг «Атлант-М в Україні» реалізовує програму «Золота молодь», у ході якої до роботи з достойною для студента зарплатнею 200—300 у.о. на місяць залучають юнаків та дівчат із 17-річного віку. Ряд компаній шукає кадри безпосередньо в навчальних закладах, витрачає кошти на проведення в них олімпіад, змагань за досягнення найкращих професійних результатів. Розвиваючи такі зв’язки, рекрутери виявляють перспективних студентів та учнів, залучають їх до співпраці. Помічено, що навіть за вплив на таких, радше, потенційних, аніж реальних працівників конкуренція зростає. Коли кадровики великої корпорації проводили на одному з факультетів столичного технічного вузу олімпіаду, намагаючись «застовпити» найкращих випускників, то їм довелося не тільки переконувати молодь, а й «відбиватися» від конкурентів. Ті, не мудруючи лукаво, намагалися використати захід, щоб виставити суперників-роботодавців у непривабливому світлі, переманити майбутніх спеціалістів.

Вихід кадрів

На відміну від Заходу, сусідньої Росії, у нас кадровий бізнес у вигляді спеціалізованих рекрутингових агенцій не набув широкого розвитку. Причиною, можливо, є виїзд кваліфікованих кадрів за кордон і пов’язана з додатковими труднощами пошуку висока вартість послуг. Спеціалісти розраховують вартість послуг агенції, виходячи з річного фонду оплати праці необхідного працівника. Вона становить у середньому 15—30% від його річного заробітку, і йдеться про десятки тисяч у.о. За словами Володимира Гежі, генерального директора міжнародної рекрутингової агенції «Інтелект-праця-сервіс», яка понад 15 років працює на ринку добору персоналу, до такого роду послуг вдаються не більше чверті вітчизняних компаній, в основному лише тоді, коли необхідно отримати ключового для ведення бізнесу працівника.

Високі ціни на рекрутингові послуги зумовлені тим, що незайнятих фахівців високої кваліфікації (і не тільки досить затребуваних топ-менеджерів) на ринку просто немає, для їх залучення необхідні складні операції, до яких давно вдаються у країнах розвиненого ринку, під промовистою назвою «полювання на голови», або хедхантінг (head hunting). Робота це тонка, конфіденційна, ведеться так, аби шеф і гадки не мав, що його «надію й опору» переманюють конкуренти. Втім, в Україні хедхантінг має свої особливості. Ним в основному займаються самі корпорації та фірми, а не спеціалізовані агенції (частка останніх коливається в межах 1%). Та й кадровикам вітчизняних підприємств і організацій доводиться не так переманювати потрібних працівників, як утримувати їх, обороняючись від зазіхань на персонал. І не тільки від вітчизняних конкурентів. Великі європейські бренди у повну силу полюють на українських спеціалістів. За словами Віктора Закотія, західні агенції, користаючись інформацією українських сайтів, роблять нашим співвітчизникам пропозиції, від яких, з огляду на різницю в оплаті праці, тим важко відмовитися. Висока заробітна плата — серйозний аргумент для людей затребуваних професій. Так, наприклад, в Україні найвищу заробітну плату серед фахівців отримують розробники програмного забезпечення — у серед­ньому близько 970 у.о. у початковий період. Натомість компанії Millennium bank, Google, Bauer-Altis, Accenture та інші, які підшукують персонал для роботи за кордоном, готові запропонувати українським спеціалістам у кілька разів більше. Певна річ, що порівняння зарплат працює не на користь вітчизняних роботодавців. І не тільки для «голів». Робітники високої кваліфікації на Заході нині теж у ціні. Досить згадати про нестачу будівельників у Польщі, Португалії, Канаді.

Сформована ситуація примушує українські компанії приділяти особливу увагу кадровим питанням, управлінню персоналом. Останнім часом регулярно проходять відкриті всеукраїнські конкурси та форуми, в яких беруть участь найкращі українські рекрутери, гості із сусідніх країн, а апробований там досвід вивчають у постійно діючих школах, семінарах.

Звісно, протистояти кадровій експансії дедалі складніше. Індивідуальними зусиллями, кращими умовами праці для висококваліфікованих спеціалістів можна захистити свої кадри. І навіть переманити їх у менш удачливих сусідів. Але, щоб переломити ситуацію, зусиль окремих гравців на ринку праці замало. Необхідні узгоджені масштабні дії в масштабах країни — від внесення коректив у систему підготовки кадрів до перегляду експортно-імпортної політики, з тим, аби ввозити у країну для збільшення кількості робочих місць технології, а не готові товари.