HR-ри починають і виграють

Нині брак представників деяких професій на ринку праці настільки гострий, що це стає одним із чинників, які гальмують розвиток бізнесу. Кадровики б’ють на сполох — у Києві та інших великих містах бракує продавців, будівельників, електрозварників... Щоб ліквідувати дефіцит, одні корпорації шлють заявки в кадрові агентства, інші беруть людей «із вулиці», навчаючи їх у процесі праці, треті створюють власні навчальні центри. Оптимальні варіанти вирішення проблеми було запропоновано на Всеукраїнському відкритому конкурсі у сфері управління персоналом — НR2006.

Зарплатня відмінників

Далеко не всі великі підприємства, створені ще в часи радянської індустріалізації, вписалися в ринкову економіку й випускають конкурентоспроможну продукцію. «Запоріжтрансформатору» це вдалося повною мірою. На вироби запоріжців постійний попит. Замовники цінують традиційну надійність запорізької марки, відзначаючи, що закуплені ще у п’ятдесятих роках трансформатори продовжують працювати. Цікаво, що під час Всеукраїнського відкритого конкурсу у сфері управління персоналом з’ясувалося — основою життєздатності цього підприємства, яка зберігається в різних умовах, є постійна увага до роботи з кадрами, що дозволяє вчасно вносити потрібні корективи. Тут діє система навчання, підвищення кваліфікації робітників. Але це ще не все. Адже не секрет, що отримані знання й навички не завжди використовуються повною мірою. Причини цього різні: інертність самого робітника, незацікавленість його керівника, нескоординованість дій партнерів-суміжників. Тому менеджери із роботи з персоналом намагаються зацікавити людей і в навчанні, і, головне, у застосуванні отриманих знань. Для цього було розроблено і впроваджено систему оцінок, яка стимулює розвиток ініціативи, прояв індивідуальних здібностей.

Ставилося за мету, по-перше, визначити місце кожного виконавця у процесі виробництва, навчити його самооцінки своєї праці. По-друге, з’ясувати, що заважає застосовувати прогресивні прийоми, які зміни в організації праці на робочому місці слід провести для підвищення його ефективності.

У реалізації проекту в сфері управління персоналом взяли участь усі робітники підприємства. Більшість персоналу на основі виробничих оцінок та самооцінок в опитувальних листках склали перелік того, що особисто їм, бригаді, підрозділу потрібно робити для підвищення ефе­ктивності праці. Розділ «належить зробити» опитувальника виявився найбільш заповненим. Після докладного аналізу фахівців, узагальнення висловлених пропозицій було розроблено і впроваджено систему заходів, спрямованих на удосконалення роботи з кадрами. На заводі, зокрема, перейшли від відрядної оплати праці до погодинної, за фактично відпрацьований час. Це дозволило позбутися поспіху, штурмівщини, які особливо небезпечні при виготовленні складних виробів. Людей зорієнтували на те, щоб вони виконували свою роботу якнайкраще і вчасно.

Таємничий покупець

Абсолютних рецептів немає. Ще один фігурант конкурсу — Московська група компаній «Вікна росту» — відповідно до своєї специфіки, використав для розв’язання кадрової проблеми інші підходи. І вони виявилися не менш ефективними. Загальновідомо, що російська столиця ще більшою мірою, ніж українська, потерпає від дефіциту продавців. Не задовольнившись співпрацею зі спеціалізованими кадровими агентствами й не бажаючи зазнавати чималих збитків внаслідок фахової безпорадності ненавчених працівників, корпорація пішла на створення власного центру навчання. Розрахунок виявився правильним. Вкладаючи кошти в навчання, перепідготовку персоналу, тут змогли за кілька років на порядок збільшити обсяги продажів. Завдяки створеній структурі з’явилася можливість не тільки навчати новачків, обмінюватися досвідом, а й на основі вивчення характеристик учнів підбирати персонал, формувати корпоративні стандарти й утверджувати традиції.

З огляду на особливості роботи, важливо було поєднати навчання з умінням персоналу застосовувати знання на практиці. Тому складання заліків тут доповнюється практичними іспитами. Час від часу в усіх торгових точках корпорації проводиться акція «Таємничий покупець». Група фахівців під виглядом покупців за методикою, розробленою навчальним центром, проводить рейди. Перевіряється (а часом і знімається) все — від зовнішнього вигляду спеціаліста з продажів, його поведінки з покупцями до вміння представити товар, задовольнити найвимогливішого, навіть скандального відвідувача. Після привселюдного розбору результатів такого рейду тих, хто витримав іспит, заохочують, а ті, хто відхилився від стандартів і правил, проходять у центрі додатковий тренінг. Постійна система контролю дозволяє знати справжній стан справ, реальну ефективність навчання, зокрема й те, хто і якою мірою застосовує отримані знання на практиці, а кого вчити марно. Від отриманих оцінок залежить рівень зарплати.

Кадри з відділу кадрів

Представники названих підприємств стали переможцями Всеукраїнського відкритого конкурсу у сфері управління персоналом — НR-2006, організованого найбільшим порталом з працевлаштування Rabota.ua. Керівник навчального центру групи компаній «Вікна росту» Алмаз Закіров переміг у номінації «Краще рішення у сфері навчання». А менеджмент із персоналу «Запоріжтрансформатора» випередив усіх одразу в двох номінаціях. «Кращим рішенням у сфері побудови системи управління персоналом» виявилася розробка директора з персоналу Юліани Перун, а приз за «Кращу впроваджену систему оцінок» отримала фахівець Марина Шевченко. Переможцем за розробку «Кращого рекрутингового рішення» став менеджер із персоналу «Національної мультимедійної компанії» Наталя Снімщикова. Загалом авторитетне журі визначило кращих майже з десятки номінацій.

Форум переможців, круглий стіл учасників, експертів та гостей засвідчили інтерес до конкурсу, його здатність узагальнювати найкращі зразки роботи з персоналом. Загалом, замість традиційних відділів кадрів, куди на передпенсійну «пересидку» відправляли не надто грамотних і перспективних керівників, розгортається, набирає сили сучасний менеджмент. Він потребує нового досвіду й ефективних кадрових рішень.